労働基準法と転ばぬ先の杖

様々な勤務スタイルのある中で、このみなし労働時間制と言う仕組も、
近年よく使われているものです。

みなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用できる、
労働基準法に定められている制度になります。

みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、
「労働時間の把握が難しい職種」とありますので、営業職や開発・研究職、
企画職などの職種に適用できる制度です。

適用職種の条件などについては、労働基準法に定められています。
そもそもこの制度は、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、
ペース配分などは、従業員自身に委ねた方が効率の面から見ても、
効果の面から見ても良いケースが多いため、予め設定した時間を働いたと
みなすことができるようにしたものです。

このように、みなし労働時間制とは、協定で設定した時間を働いたものとみなすものです。
一見、何ら問題のないように見えますが、例えば休憩時間を除いて８時間とされている場合、
実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになります。

この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も少なくないようです。
また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、
これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないというケースもあるようです。

自分の会社で、このみなし労働時間制を採用している場合、
注意しなければならないことがあります。

まずは、労働基準法に基づききちんと届け出されているかどうかです。
みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、
管轄の労働基準監督署に届け出る必要があるものです。

次に、そもそも労務管理が行われているのかどうかです。
これはタイムカードなどで、従業員1人1人の労働時間などを会社が
記録・把握しているかということです。

みなし労働時間制を採用しているからと言って、割増賃金などの残業代を
支払わなくて良いということにはなりませんので、実際にはどれくらい働いているのかを
会社は管理していなくてはいけません。

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最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、
バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。
この「減給」についても、労働基準法の定めがあります。

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。
更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。
もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

減給は、懲戒処分の１つに当たります。
懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。

また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、
労働基準法において定めがあります。
つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、
減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。

労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、
減給処分はできないと普通は考えると思います。
しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた
（裁判）事例があります。

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、
社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。

しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、
その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。
いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。

有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇になります。
これは、それぞれの会社特有の制度と言ったものではなく
、労働基準法に定められているもので、会社はこれを備え付け実施する義務があります。

従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。

まず、６ヶ月以上勤務していることで、次にその内８割以上出勤していることです。
つまり当該労働者が、確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」状況がないといけません。
この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。

更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。

例えば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、
この日数についても労働基準法に定められています。

また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があります。
２年間で１週間の有給休暇を使ったが、それ以降は未使用のまま２年が
経ってしまった場合、残りの３日分は残念ながら消えてしまいます。

有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはありませんので、
自分の有給休暇日数を把握して使う必要があります。

有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人が
いるかもしれませんが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。

発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１～７日という差があります。
これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますので、
週何日働いてきたかにより日数が定められています。
また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。

労働時間とは、普通会社の指揮及び監督の下で働いている時間を言います。

労働時間には休憩時間や通勤時間は含まれませんが、仕事の準備や後片付け、
研修や朝礼、ミーティングなどは労働時間とみなされます。
この時間には労働基準法によって条件が定められており、休憩時間を抜いた時間数が
１日あたり８時間、１週間に４０時間までとされています。

ただし、これにはいくつかの例外があり、１週間あたり４４時間までの労働を
認可されている事業所があります。
常に１０人以下の労働者を使用する場合に限り、小売業・旅館や娯楽場・福祉施設や
医療機関・映画館などがこれにあたります。
さらに、管理監督者や農水産業をする労働者にはこの上限が適用されません。

また、労働基準法によると、労働時間にはみなし労働時間と裁量労働時間の
２種類があるとされています。

みなし労働時間とは、出張など会社外で働いた場合に会社の所定の勤務時間で
働いたとみなす仕組みを表します。

時間外労働については事前に時間を定めた上で適用し、労働時間の算定が出来る場合は
時間外労働分の賃金が支払われます。

一方、裁量労働時間とは、実際の労働時間とは関係なく予め決められた時間を
働いたとして賃金が支払われる仕組みを表します。

これは一見よく見えますが、勤務時間が長期化した際に元の賃金での時給と
釣り合わなくなる恐れがあるため、労働者本人の同意が必要となります。

これらの内容については労働基準法第４章に詳細に書かれていますので、
是非一度読んでみると良いでしょう。