http://104.mutunohana.com/ 労働基準法は企業に勤務するものにとって知っておくと得することが多くあります。 知らずに損をすることのないよう様々な事例を紹介していきたいと思います。 ja Copyright 2008 Fri, 11 Jan 2008 22:08:46 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss テクノラティプロフィール]]> http://104.mutunohana.com/2008/01/post_26.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_26.html 労働基準法 Fri, 11 Jan 2008 22:08:46 +0900 最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、 バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。 この「減給」についても、労働基準法の定めがあります。 減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。 更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。 もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。 減給は、懲戒処分の１つに当たります。 懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。 また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、 労働基準法において定めがあります。 つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。 では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、 減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。 労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、 減給処分はできないと普通は考えると思います。 しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた （裁判）事例があります。 それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、 社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。 しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、 その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。 いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_24.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_24.html 労働基準法 Thu, 10 Jan 2008 12:41:22 +0900 有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇になります。 これは、それぞれの会社特有の制度と言ったものではなく 、労働基準法に定められているもので、会社はこれを備え付け実施する義務があります。 従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。 まず、６ヶ月以上勤務していることで、次にその内８割以上出勤していることです。 つまり当該労働者が、確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」状況がないといけません。 この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。 更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。 例えば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、 この日数についても労働基準法に定められています。 また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があります。 ２年間で１週間の有給休暇を使ったが、それ以降は未使用のまま２年が 経ってしまった場合、残りの３日分は残念ながら消えてしまいます。 有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはありませんので、 自分の有給休暇日数を把握して使う必要があります。 有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人が いるかもしれませんが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。 発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１～７日という差があります。 これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますので、 週何日働いてきたかにより日数が定められています。 また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_23.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_23.html 労働基準法 Wed, 09 Jan 2008 17:14:28 +0900 労働時間とは、普通会社の指揮及び監督の下で働いている時間を言います。 労働時間には休憩時間や通勤時間は含まれませんが、仕事の準備や後片付け、 研修や朝礼、ミーティングなどは労働時間とみなされます。 この時間には労働基準法によって条件が定められており、休憩時間を抜いた時間数が １日あたり８時間、１週間に４０時間までとされています。 ただし、これにはいくつかの例外があり、１週間あたり４４時間までの労働を 認可されている事業所があります。 常に１０人以下の労働者を使用する場合に限り、小売業・旅館や娯楽場・福祉施設や 医療機関・映画館などがこれにあたります。 さらに、管理監督者や農水産業をする労働者にはこの上限が適用されません。 また、労働基準法によると、労働時間にはみなし労働時間と裁量労働時間の ２種類があるとされています。 みなし労働時間とは、出張など会社外で働いた場合に会社の所定の勤務時間で 働いたとみなす仕組みを表します。 時間外労働については事前に時間を定めた上で適用し、労働時間の算定が出来る場合は 時間外労働分の賃金が支払われます。 一方、裁量労働時間とは、実際の労働時間とは関係なく予め決められた時間を 働いたとして賃金が支払われる仕組みを表します。 これは一見よく見えますが、勤務時間が長期化した際に元の賃金での時給と 釣り合わなくなる恐れがあるため、労働者本人の同意が必要となります。 これらの内容については労働基準法第４章に詳細に書かれていますので、 是非一度読んでみると良いでしょう。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_18.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_18.html 労働基準法 Tue, 08 Jan 2008 07:43:16 +0900 日本人は、どうも権利の行使という行為が苦手のように感じます。 せっかく半年間勤務を続けて有給休暇をもらえたのに、 結局使えずに終わってしまうことが少なくないようです。 有給休暇は、特別なイベントのために使うという使われ方が多く、 会社によりけりだと思いますが、少々使い難い背景があるようです。 有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な「権利」です。 権利は、正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由です。 例えば、有給休暇を使う理由として、上記のようなイベントがないといけないと 思っている人は、その理由を聞かれたときに、それがないからダメだと 思っているのかもしれませんが、基本的にそれは間違いです。 そもそも土日のような休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告するでしょうか。 そんなことは、もちろん労働基準法のどこにも書かれていません。 有給休暇も、この土日の休日と基本的に同じです。 仮に使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はありません。 そして、その理由がないから使うことができない、ということもあり得ません。 また有給休暇中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人が中にはいるかもしれません。 基本的には、これも従業員の自由です。 有給休暇が「休日」である以上、いつでも連絡が取れるようになどの 「業務命令」を出すことはできません。 休日中の呼び出しなども含めて、それに応じなければならない義務はなく、 また会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。 労働基準法は、会社（使用者）と従業員（労働者）は対等な立場であるという 原則があるので、有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、 会社にも正常な経営をするために従業員を使う権利があることを忘れてはいけません。 業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう 命令を出すことは可能です。有給休暇の使い方に関しても、 会社それぞれ就業規則などで定めていますので、まずこれの確認が大切です。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_22.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_22.html 労働基準法 Mon, 07 Jan 2008 09:16:54 +0900 休める日とは、まず「休日」という言葉が浮かんでくると思いますが、 労働基準法上いくつか種類があります。 そもそも「休日」とは、予め定められている仕事をしなくても良い日のことを言います。 一般的には、土曜日と日曜日が多いようです。 労働基準法には、会社は１週間に最低１日、もしくは４週間に４日以上の 休日を従業員に与えなければならないと定められています。 この休日に仕事を休むことに、特に申請や報告などはおそらく不要と思いますが、 これが予め定められているという意味です。 基本的に休日に労働した場合は、休日労働に当たりますので、割増賃金が発生します。 また、休日には法定休日と法定外休日との２種類あります。 法定休日とは、繰り返しになりますが、労働基準法で定められている、 最低限与えなければならない休日のことです。 労働基準法では、１週間に最低１日とあります。 現在、休日は一般的に土日に設定されていると思いますが、その内１日が法定休日に当たります。 一方、法定外休日とは、上記のように週休２日制の場合、法定休日ではない もう１日のことを言います。法定外休日の労働には割増賃金は発生しませんが、 週６日勤務になると大抵１週間で４０時間を超えた労働になりますので、 時間外労働の割増賃金が発生する場合が多いようです。 そして、休める日には「休暇」というものがあり、元々働かなければならない日に 従業員が申請することで、休める日になる日のことを言います。 有給休暇や出産前後休暇、育児・介護休暇などがこれに当たります。 休日との違いは、予め休める日と設定されているか否か、という点です。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_21.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_21.html 労働基準法 Sat, 05 Jan 2008 07:11:56 +0900 解雇に関して以前は、３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与１ヶ月分の手当て （解雇予告手当）を支払えば良しとされていました。 ところが、平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇に関しても大きく変更がありました。 解雇に関して変更された内容は、ただ３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当を 支払えば良いというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」という形になりました。 明らかに会社が解雇に関して不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために 労働基準法が改正されたと思われます。 この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。 更に就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、 また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになりました。 解雇予告や解雇予告手当、その他、解雇に必要な手順などは、正社員も アルバイト・パートも基本的に同じです。 ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて ２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。 最後に整理解雇（リストラ）は、近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇が実施されました。 それゆえ、整理解雇を行って良い条件は、厳しく設定されています。 その条件は４つあり、人員整理の必要性（本当に整理解雇が必要か）、 解雇回避努力義務の履行（解雇以外の手段はないのか）、 被解雇者選定の合理性（なぜその人が対象なのか）、手続の妥当性（従業員への説明、 協議、納得があるか）の全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇は無効となります。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_20.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_20.html 労働基準法 Fri, 04 Jan 2008 09:46:08 +0900 労働時間中に設けられているお昼休みが主な休憩時間ですが、それだけで休憩は足りていますか？ 労働基準法では、仕事を安全かつ健康的にこなすために休憩時間に関する規定があります。 会社側には、労働者の労働時間が6時間を超える場合には４５分間以上、 ８時間を超える場合には1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に労働者に 与える事が義務付けられています。 ここで注意しなくてはならないのは、『～を超えて』という言い回しです。 これによって、労働基準法の内容上６時間ちょうどまでは休憩なしでも違法になりませんし、 ８時間ちょうどの時は４５分間の休憩でも合法ということになります。 また、休憩時間の過ごし方についてですが、会社側は労働者に対して 休憩の方法を強制することはできません。 これには例外があり、警察官や消防士、養護施設などの労働者には 安全上の理由などから制限が設けられています。 さらに、労働基準法では休憩時間は労働者全員が一斉に取ることと 定められています。これは一斉付与の原則とも言われ、同僚の仕事中に自分だけ 休むわけにはいかないということから定められました。 しかしこれにも例外はあり、一斉に休憩してしまった場合に 公衆に不便があるような業種、例えば運輸や金融、販売業などの 労働者に対してはこの原則を排除できることになっています。 このような事に注意をしながら、きちんとした休憩を取り健やかな労働を目指しましょう。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_17.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_17.html 労働基準法 Thu, 03 Jan 2008 09:02:10 +0900 有給休暇とは、労働勤務のある日に休んでも受け取る給与が変わらない休暇のことです。 これは個々の会社で設定されている制度ではなく、労働基準法によって定められた権利ですから、 是非とも有効に使いたいものです。 しかし、有給休暇は労働者なら誰もが持つ権利というわけではありません。 有給休暇は、仕事に就き始めて６ヵ月が経ったところで初めて貰う事ができるもので、 その日数は労働時間の長さに比例して増えていきます。 ちなみに最初の有給は１０日間です。 また、初めて有給を貰ってから１年経つごとに、新たな有給休暇が発生します。 しかし、注意しなければならないことがいくつかあります。 まず、有給休暇には期限があり、貰える状態になってから２年経過するまでに 残っていた分の休暇は消滅してしまうと労働基準法で定められています。 もしも消滅前に有給休暇を使い切ることが出来なかった場合には損をすることになりますね。 また、有給を受けるためには事前に申請をする必要があります。 これについては病欠等の際に適用されることも会社によってはあるようですが、 必ず出来るというわけではありません。 さらに、労働基準法では有給休暇を労働者が請求する時期に与えるとあります。 これに対して会社側には、事業の正常な運営を妨害するような休暇の取り方を しようとした場合にこれを他の時期に移す事が出来る権利があります。 以上のようなことに注意をしながら、最大限に有給休暇を活用していきましょう。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_16.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_16.html 労働基準法 Wed, 02 Jan 2008 15:35:26 +0900 退職をしようとした時になかなか退職願を受理してくれなかったという 経験はありませんか？ 「人手が足りないから」などという理由で、会社側がなかなか退職を 許してくれないというケースは多く存在します。 しかしそれは会社側が労働基準法に反している場合があるのです。 まず、雇用期間に定めがない場合、労働基準法では退職をすることは 労働者の自由として認められています。 ただし、退職したい日の２週間前には会社へ『退職願』を提出しなければなりません。 会社の種類によっては引き継ぎなどがあるため、３ヵ月前までに退職の意図を 伝えなければならない場合もあるので注意しましょう。 しかしそうして提出した退職願も受理されなかったという場合もあります。 この場合には内容証明郵便を使って退職願を出す方法があります。 内容証明郵便とは、どのような内容の手紙をいつ誰が誰に出したかということを 郵便局が証明してくれる郵便のことで、自分が本気であるということを アピールすると同時に大きな証拠となる郵便です。 これを作成する方法はとても簡単で、個人で書くことも可能な為、 本気で退職したいと思う方は使ってみるのもよいかも知れません。 また、雇用期間に定めがないパートやアルバイトなどの場合ですが、 労働基準法では期間満了の日が来るまで退職をすることはできないとしています。 その上でやむを得ず辞めるという場合には退職することは可能ですが、 場合によっては損害賠償を請求されることもあるので注意が必要です。 以上のことを参考に、自分の置かれている状況を正確に把握した上で、 良い退職の方法を取るようにしましょう。 http://104.mutunohana.com/2008/01/post_15.html http://104.mutunohana.com/2008/01/post_15.html 労働基準法 Tue, 01 Jan 2008 16:12:26 +0900 残業続きで定時に退社できることなんて数えるくらいしかない、という方も多いようです。 残業代は払われても、日々残業続きでは労働者側もさすがに参ってしまいます。 さらには残業代すら出ないという、いわゆるサービス残業をさせられることもあるほどですから、 労働者側にとっては残業ほど厳しいものはありません・・・。 労働基準法では１日に８時間、１週間に４０時間を超える労働は原則として 認めないと定められています。これにはもちろん残業時間も含まれています。 つまり、残業代を支払ったところで明確な理由もなくこの時間以上の労働させることは 違法な行為なのです。 しかしそのようなことを言っても残業は実際存在します。 何故存在するのかというと、会社側と労働者側との間で話し合いにより協定が結ばれていれば、 その範囲内で残業をさせることが労働基準法によって認められているからです。 この協定のことを三六協定といい、協定の長さによってその期間内に残業を させてもよい時間数は定められています。 さらに、会社側は残業の際の賃金を通常賃金よりも２５～５０％割増して 支払わなければならないとも労働基準法によって定められています。 ちなみに三六協定によって、１週間の場合に１５時間、１ヵ月で４５時間、 １年で３６０時間までの残業をさせてもよいと定められています。 以上のようなことを参考にして、貴重な労力を無償奉仕することを極力避けるようにしましょう。 http://104.mutunohana.com/2007/12/post_14.html http://104.mutunohana.com/2007/12/post_14.html 労働基準法 Mon, 31 Dec 2007 09:18:43 +0900 産休制度は最近男性にも認める会社が出てきていますが、 やはり注目されるのは女性の場合です。 産休には２種類の期間があり、労働基準法によれば 出産前６週間を産前休暇、出産後の８週間を産後休暇とし、 出産直後から６週間は必ず休業しなければならないとしています。 もしも出産後の６週間以内に労働者を就業させた場合、 会社は違法行為の扱いを受けてしまいます。 また、産前休暇と産後６週間以降の２週間については 休むことができる期間であり、自分の希望で働くか休むかを選ぶことができます。 ここで気になるのが休んでいる間の給料が出るのかどうかですね。 実は、現在の労働基準法では産前休暇・産後休暇の間の給料は支払いの義務がないのです。 義務がないというだけで、会社によっては休んでいる間も給料が支払われる場合がありますが、 職を探す際には確認をしておくことをお勧めします。 また、出産の際には収入の減少や経済的負担が増えることから、 申請をすることによって出る給付金が存在します。 さらに、妊娠中に通常業務が困難となった場合は、申請をすることによって 軽い業務に転換して貰うことが可能です。 さらに、時間外労働や休日の勤務もさせてはならないと労働基準法には記載されています。 このように産休前後には母体の健康を守る為、様々な対応が会社側には義務付けられていたり、 それを請求できたりする制度があります。 よく調べて問題なく出産ができるようにしましょう。 http://104.mutunohana.com/2007/12/post_13.html http://104.mutunohana.com/2007/12/post_13.html 労働基準法 Sun, 30 Dec 2007 12:38:12 +0900 納得のいかない扱いの代表格と言っても過言ではないのが解雇ですよね。 その原因はまちまちですが、自分が悪いならまだしも一生懸命に頑張っているにもかかわらず 突然解雇を言い渡されることもあるようです。 そのような場合、辞める意思がないときは何があっても退職届は書かないように注意してください。 解雇は客観的に合理的な理由なしには成立しないと労働基準法に明記されています。 もしも退職届を書くように促された場合は、解雇理由を問いただすなど、 逆に会社側に情報開示を求めましょう。 また、労働基準法によれば解雇をする為には１ヶ月以上前にその予告をしない限り、 会社側は３０日分以上の賃金を労働者側に支払わなければならない義務があるとされています。 これには事業の継続がやむを得ない理由で不可能になったときや、 責任が明らかに労働者側にあるときは含みません。 ですが、日雇い労働者や２ヵ月以内の期間設定で雇用された労働者などは 予告なしに解雇をすることが認められています。 そして、不当な解雇をされないためにも常に自分の発言と会社側の発言には 注意をしておくことが重要です。もしも辞めさせられそうになったときのためにも 普段から退職をほのめかすような発言等はメモを取っておきましょう。 解雇通告なしにさらに退職をすすめられた場合には、きちんと証拠となる会話内容を記した上で、 自分が辞める気がないことを明記した内容証明郵便を送付するなどし、 会社側に意思をはっきりと伝えましょう。 http://104.mutunohana.com/2007/12/post_12.html http://104.mutunohana.com/2007/12/post_12.html 労働基準法 Sun, 30 Dec 2007 06:30:21 +0900 賃金の支払いについての法律は、労働基準法第２４条で定められています。 第２４条によれば、賃金は通貨によって労働者に直接全額を支払わなければなりません。 この際に注意しておきたいことは、通貨でなくてはならないということです。 ここでいう通貨とは、日本で作成された貨幣や紙幣のことで、 外国通貨や小切手による支払いは違法扱いになります。 ただし、この２４条にはいくつかの例外が存在します。 まず、労働協約によって定められていた場合に、労働組合員に対して 通勤定期券の支給や住宅の供与などといった現物給付が認められています。 また、会社側が労働者の同意を得ている場合には、労働者が指定した労働者本人名義の 預貯金口座への振り込みなどをすることができます。 この場合、振り込まれる賃金全額が給料日当日に引き出せる状態にされていなくてはなりません。 さらに、労働基準法第２４条では毎月１回以上の給料の支払いをしなければ ならないという義務が定められています。 ちなみに、毎月１日から月末までの間に１回以上の支払いがあればよいだけで、 ある月の賃金をその月のうちに支払うという必要はありません。 これにも例外は存在し、臨時に支払われる賃金や賞与などの賃金については 第２４条には影響されないとしています。 最後に、労働基準法第２４条に労働時間や賃金の端数の取り扱い方についても書かれています。 これは労働者側に不利となるというだけの理由ではなく、事務処理を簡易にするために 認められているもので、１ヶ月内の時間数合計が３０分未満であるならば切り捨て、 ３０分以上であれば１時間に切り上げすると定められています。 また、１時間あたりの賃金額に円未満の端数が出た場合、５０銭未満を切り捨て、 ５０銭以上を１円に切り上げるようにも定められています。 以上のようなことを把握しておき、正しく支払いが行われているか確認しましょう。 http://104.mutunohana.com/2007/12/post_10.html http://104.mutunohana.com/2007/12/post_10.html 労働基準法 Sat, 29 Dec 2007 11:35:26 +0900 勤務時間ではないのに仕事をさせられたり、しなければならなくなったりした経験は 多くの方があると思います。 そんな時間外での労働に対しての手当はあるのでしょうか。 また、ないとしたらそれは労働基準法に違法するのではないのでしょうか。 労働基準法には、そのような時間外労働についていくつかの場合があると記述されています。 まず、災害時による臨時労働が必要となった場合の時間外労働についてですが、 会社側は行政官庁の許可を受けることで休日にも労働者を働かせることができるとされています。 また、事態が急迫している場合については許可を後回しにする事も可能となっているため、 迅速な災害への対処が可能となっています。 次に、一般の業務時に労働時間を延長しての時間外労働、つまり残業をする場合は、 その残業時間に対して割増賃金を払う義務があると労働基準法で定められています。 また、妊娠中の女性などに対しては時間外労働をさせてはならないという規定も 労働基準法に存在します。 このような時間外労働を行った場合に、手当として割増賃金が支払われます。 割増率は２５～５０％となっており、会社側はこの賃金を支払わなかった場合、 労働基準法に背いていることになります。 状況的に止むを得ない時間外労働も存在するのは確かですが、 それ以外の時間外労働に対しては無給労働とならないよう注意しましょう。 http://104.mutunohana.com/2007/12/post_11.html http://104.mutunohana.com/2007/12/post_11.html 労働基準法 Sat, 29 Dec 2007 10:11:16 +0900